Le competenze e il carattere per costruire fiducia e ottenere risultati con il lavoro agile

L’approccio alle risorse umane che io e la collega Anna Crosilla abbiamo scelto per il nostro intervento nel ciclo di incontri “Smart Working: quale valore per l’impresa?”, organizzati in collaborazione con il Polo Tecnologico di Pordenone, parte dal ruolo dell’imprenditore per il successo del nuovo modello di organizzazione del lavoro.

Navigando in acque semisconosciute e agitate quali quelle in cui siamo, non è l’azienda più grande ad avere più probabilità di proseguire e avere successo, ma quella più veloce e dinamica: così il leader oggi è chiamato a saper gestire il cambiamento e a far crescere i gruppi di lavoro, abbracciando una cultura aziendale basata sulla fiducia (in sé stesso, negli altri, in quella che il marchio è in grado di attrarre).

La fiducia è in sostanza un vero e proprio acceleratore per qualsiasi interazione, è un vantaggio tangibile, con effetti misurabili, che tutti possiamo coltivare lavorando sul proprio comportamento e sulle proprie competenze, soprattutto favorendo la comunicazione interna, il confronto e l’emergere tempestivo delle criticità.

All’atteggiamento dell’imprenditore, contagioso e fondamentale, quali condizioni e competenze dovranno accompagnarsi tra i collaboratori perché siano dei buoni smart worker?

La fiducia e la delega possono essere calibrate in base al grado di maturità (un mix di esperienza e di disponibilità ad assumere responsabilità), per cui lo stesso leader/imprenditore deve far appello alla sua capacità analitica per osservare, mappare e far crescere le competenze all’interno del gruppo.

Quello che permette a ciascun collaboratore di fare un buon gioco e di esserne gratificato sono alcune chiare e semplici regole:

  • Obiettivi chiari e misurabili
  • Possibilità di prendere decisioni
  • Avere riscontro diretto del proprio impatto sui risultati
  • Accesso a una condizione di progressivo miglioramento con feedback sui propri successi e occasioni di apprendimento
  • Connessione sociale – emozioni condivise
  • Coinvolgimento in una missione/scopo comune

Come emerso anche nel corso del dibattito alla fine del meeting, il punto nevralgico per questo cambio di paradigma è il concetto di controllo delle attività, consolidato nella nostra cultura manageriale, che non favorisce la crescita dell’autonomia, da dipendenti a collaboratori.

Come reinterpretare dunque tale concetto in maniera coerente con il nuovo modello?

La chiave che suggeriamo è quella di passare dal controllo, autoritario o paternalistico che sia, alla misurazione, che è la messa in pratica di quella “fiducia intelligente” citata da Covey, tradotta nel dare obiettivi e feedback, premiare e aiutare a migliorare. Il tutto in una cornice di sicurezza, di attenzione per la salute e la produttività: aver cura delle persone e dei loro risultati alimenta la fiducia, favorisce il contributo personale e il senso di appartenenza.

In conclusione, siamo davanti ad un’occasione di innovazione con elevato impatto sul benessere sociale oltre che economico. La conoscenza, la costruzione e la contrattazione di sistemi di ricompensa basati sulle prestazioni e sui bisogni reali e differenti delle persone avrà un ruolo cruciale.

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