Smart Working, l’opportunità di un cambio di paradigma in ambito organizzativo

Oggi il concetto di smart working rappresenta uno dei temi più “caldi” sotto il profilo giuslavoristico e questo non può non innescare una riflessione su un cambio di paradigma che gli imprenditori dovranno affrontare sia in ambito organizzativo, sia nella gestione diretta del rapporto di lavoro.

In questo profondo cambio di mentalità, l’imprenditore, in base all’attuale contesto normativo, non ha punti di riferimento così certi, anzi, si troverà ad avere la necessità di gestire in modo flessibile un rapporto con il dipendente contraddistinto invece da una normativa ormai da anni molto rigida.

Se partiamo dalla stessa definizione di lavoratore subordinato data dal codice civile, ne ricaviamo una rappresentazione dalla quale si evince una messa a disposizione di capacità manuali ed intellettuali a fronte di una retribuzione ricavata in base al tempo impiegato. Da qui tutti i concetti di lavoro ordinario, straordinario, in giornata festiva, ecc.

Se poi volessimo andare oltre, nella norma il legislatore ha trovato il modo di remunerare, oltre al tempo, anche il disagio legato ad un ipotetico cambio di sede lavorativa per il dipendente.

Mai ci si è posti, quindi, nell’ottica della performance realizzata dal dipendente o del raggiungimento dell’obiettivo. Al contrario, la sola ipotesi di contestare ad un dipendente uno scarso rendimento, non è mai stata una strada percorribile in termini di azioni disciplinari.

Oggi invece lo scenario che sta prendendo piede va in direzione opposta, lo smart working (che sarebbe meglio definire home working per come è stato introdotto in periodo emergenziale) si sta rivelando invece una nuova modalità di esecuzione della prestazione da inserire in modo stabile nei modelli organizzativi delle aziende, in quanto fonte di vantaggi sia per l’imprenditore sia per il lavoratore subordinato.

Ovviamente questo passaggio porta con sé nuove forme di organizzazione, un nuovo modo di relazionarsi al dipendente e la necessità di una comunicazione fluida e costante, un nuovo concetto di fiducia e controllo, ma soprattutto la necessità di definire degli obiettivi da condividere con il lavoratore subordinato. Tutti questi temi, che già i colleghi negli articoli precedenti hanno affrontato, non sono sufficienti però per gestire il rapporto di lavoro in questa nuova veste.

Il vincolo che si instaura tra datore di lavoro e lavoratore è un vincolo che ha natura giuridica, si definisce come un contratto a prestazioni corrispettive in cui il lavoratore si impegna a mettere a disposizione la sua prestazione manuale o intellettuale a fronte del pagamento di una retribuzione.

Il legislatore, in tema di smart working, ha fatto un primo passo con la legge 81 del 2017, norma in cui si evince chiaramente che la ratio è quella di garantire una forma di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro. Tuttavia, lo scarso utilizzo ante pandemia di questa modalità di organizzazione del lavoro, ha fatto sì che, da un punto di vista normativo, non ci siano state in questo settore quelle evoluzioni che sicuramente ci saranno nel prossimo futuro.

Per questa ragione, il suggerimento che ci sentiamo di dare, al di là della prassi amministrativa da seguire, è quella di attivare lo smart working con i propri lavoratori andando a sottoscrivere con gli stessi degli accordi personalizzati che, pur rimanendo all’interno del perimetro segnato dalla norma citata e dalle altre di riferimento, definiscano in modo puntuale obiettivi e metodi di lavoro. Questi obiettivi dovranno essere basati su un modello di partecipazione del lavoratore al business dell’imprenditore molto più evoluto ed articolato rispetto alla remunerazione del solo fattore tempo.

Crediti immagine in evidenza: “Green Smart Working leaflets” di ukcivilservice, licenza CC BY-NC 2.0

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